De verleiding van zelf psycholoogje spelen Zelf psycholoogje spelen Met testen meet je niks Met testen meet je niks IQ-test grove belediging IQ-test grove belediging .


Intermediair, nr. 51, 16-12-04

Meeste Persoonlijkheidstests niet veel beter dan horoscoop

Met testen meet je niks

Door: Catheleyne van der Laan

Intelligentie, dominantie, empathie: voor alles bestaat een test.
De uitslag wordt vaak gebruikt bij de selectie van werknemers omdat het iets zou zeggen over hun toekomstig functioneren.
Maar zijn menselijke eigenschappen wel te meten?

'Ik solliciteerde bij KPN en moest een intelligentietest afleggen op de computer. Tot mijn grote verbazing haalde ik opeens een score die veel lager was dan degene die ik kort daarvoor bij een andere test had gehaald. Als beide tests intelligentie meten, kan er natuurlijk onmogelijk een andere uitslag uitkomen', aldus communicatiemanager Imre de Roo. Door ervaringen in haar studententijd had zij toch al geen hoge pet op van tests. 'Een jaarclubgenootje had mij uitgenodigd mee te doen met een assessment voor een studiebeurs. Bij zo'n rollenspel moest je duidelijk bewijzen wat voor een ontzettende hipo (high potential, red.) je was. Vanaf het eerste moment was duidelijk wie het zouden worden: de grootste schreeuwers. Ik ben meer iemand die pas zijn mond opendoet als het relevant is. Dan kun je het dus wel schudden.'

Testen: wie het verder wil schoppen, komt er niet onderuit. Veel bedrijven gebruiken bij selectie van nieuw personeel naast gesprekken zowel intelligentie- als persoonlijkheidstests en laten de kandidaten bovendien nog allerlei proeven afleggen in een assessment center. De een vindt het vreselijk en heeft het gevoel dat zijn ziel wordt blootgelegd, de ander beschouwt het als een leuk spelletje en kickt op de vergelijking met zijn concurrenten.
Ook in ons privé-leven rukt de test op. In allerlei bladen regent het testjes: Hoe succesvol is jullie relatie? Ben jij een geboren leider? Na tien vragen volgt een horoscoopachtige analyse waarin iedereen zich kan vinden. Op internet kun je tegenwoordig voor je plezier IQ-tests doen. Leuk als uit de uitslag blijkt dat je hoogbegaafd bent - maar wat zeggen deze en andere tests nu eigenlijk?

Merkwaardige uitkomsten

'Er zitten nogal wat kwalijke kanten aan', waarschuwt Peter Tellegen, psycholoog en doctor in de sociale wetenschap, specialisatie psychometrie. Hij houdt zich onder meer bezig met gebruik en misbruik van psychologische tests. 'Vaak is de normering het zwakke punt', zegt hij. 'De score bij een intelligentietest wordt vergeleken met die van een normgroep, meestal van dezelfde leeftijd als degene die wordt getest, en op basis daarvan uitgedrukt in het IQ. Als de normgroep is verouderd of de samenstelling ervan ondeugdelijk, is zij niet meer representatief. Bij de veel gebruikte WAIS-intelligentietest zaten bijvoorbeeld te veel hoogopgeleide personen in de normgroep, waardoor je eigen score al snel kan tegenvallen.'
Een weinig zuivere normering kan merkwaardige uitkomsten laten zien. Tellegen: 'Van de ene op de andere dag kan het IQ met twintig punten omhoog schieten als je met een andere groep wordt vergeleken. Dat is natuurlijk belachelijk. De verdeling in leeftijdsgroepen moet zó geleidelijk verlopen dat het nauwelijks merkbaar is.'
Ook heel belangrijk is de validiteit. Dit betekent dat de test aantoonbaar samenhangt met wat er moet worden gemeten, zoals onderwijsprestatie of het functioneren in een bepaalde baan. Intelligentietests doen dit relatief goed, waardoor er redelijke voorspellingen mee kunnen worden gedaan. Maar Tellegen waarschuwt voor het gebruik van een testscore als bepalende factor. 'De zeggingskracht van het IQ wordt overschat. Ook al hebben intelligentietests een uitzonderlijk hoge voorspellende waarde, namelijk 0,8 op een schaal van 0-1. Eigenlijk moeten we af van het idee dat je met een test iets aan het meten bent. Het is meer getalsmatig rangschikken. Het geeft een indruk, een indicatie, maar met een andere test krijg je mogelijk weer een andere uitslag. Het becijferde getal wordt te vaak als absolute grens gebruikt.'

Even knutselen

Pas echt dubieus is de kwaliteit van veel persoonlijkheidstests. Tellegen: 'Qua wetenschappelijke pretenties reiken zij niet veel verder dan een horoscoop'. Hij noemt het schadelijk dat bedrijven iemand op grond van een lage score op een of ander vaag persoonskenmerk ongeschikt kunnen verklaren voor een functie. 'Bij een andere test had hij weer hoog kunnen scoren op deze eigenschap. Want wat is bijvoorbeeld empathie eigenlijk? En heb je dat wel nodig voor die baan? Dat is pure interpretatie. Daarbij is de relatie tussen de score op zo'n kenmerk en het functioneren in een bepaald beroep ontzettend zwak. Een persoonlijkheidsvragenlijst is eigenlijk alleen nuttig als handvat om het gesprek met iemand aan te gaan.”
Tien minuutjes googelen en je struikelt over honderden bureaus die uiteenlopende tests en metingen aanbieden. Betaal een bepaald bedrag en hopla, je kunt de intelligentie van je personeel meten. De aangeboden tests variëren in kwaliteit van redelijk betrouwbaar tot grote rotzooi. Tellegen: 'Er is van alles te koop. Veel adviesbureaus en ook grote bedrijven als KPN knutselen zelf een test in elkaar. Dat onttrekt zich volledig aan de controle van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen, red.; zie kader). Eigenlijk moet het testen van mensen aan dezelfde strenge eisen voldoen als het werk van artsen. Primair hierbij is het belang van de cliënt. Nu is dat eigenlijk steevast het belang van de opdrachtgever.'

Het zijn niet altijd kleine obscure bureaus die soms grof te werk gaan, vertelt Tellegen. 'Een groot en gerenommeerd testbureau verklaarde laatst iemand ongeschikt omdat hij te laag scoorde op een empathieschaal. Zonder deze persoon ooit te hebben gezien en zonder het testrapport eerst met de sollicitant te bespreken. Dat gaat tegen alle NIP-regels in. Maar dit bureau adverteert wel met het naleven van de beroepscode.' De psycholoog vindt het de hoogste tijd dat mensen die dit overkomen is, hun ervaringen bundelen en een klacht indienen. 'Maar waarschijnlijk stapt dit soort commerciële testbureaus uit het NIP als het hun te lastig wordt en gaan zij op eigen houtje verder.'

De eerste indruk

Er valt dus nogal wat af te dingen op de zeggingskracht van testuitslagen, maar een bedrijf moet nu eenmaal kiezen tussen kandidaat A en B. En dan is testen geen slecht middel; het alternatief is nog erger, zo blijkt uit meta-analyses naar de voorspellende waarde van selectieprocedures. Op een schaal van 0-1 scoort het ouderwetse sollicitatiegesprek een magere 0,25. Cognitieve capaciteiten (intelligentietests) en biografische gegevens (het cv) hebben met een validiteit van 0,53 de beste voorspellende waarde. Het komt er dus eigenlijk op neer dat iemands ervaringen, zoals die zijn terug te vinden in zijn cv, meer zeggen dan hoe hij scoort bij een test. Persoonlijkheidstests bungelen met een validiteit van 0 tot 0,4 helemaal onderaan de ranglijst. Het komt zelfs nog geregeld voor dat kandidaten worden aangenomen op basis van de eerste indruk die zij maken. Dan neigt de validiteit helemaal naar nul-komma-niks. Mensen, dus ook personeelswervers, zijn namelijk geneigd om bij een positieve eerste indruk meteen alles van de desbetreffende persoon positief te vinden. En andersom. In de psychologie heet dat het halo-effect.
Toch maar testen dus. Hoe gaat dat? Arjen Bosma, die als NIP-psycholoog werkzaam is bij YER-development, heeft ruime ervaring met het testen van kandidaten voor functies bij verschillende bedrijven. 'Eerst bekijken we de functie om te zien wat er gemeten moet worden, en daar zoeken we een aantal testen bij.' Dat klinkt logisch, maar er zijn legio bedrijven die ongeacht de beoogde functie altijd en iedereen dezelfde test voorleggen. Ook komt het voor dat concurrenten tegen elkaar moeten strijden in een rollenspel. De kandidaten met de grootste mond krijgen de meeste kans zichzelf te laten zien. Bosma: 'Dat is onrechtvaardig. Wij werken alleen met het individuele rollenspel, zodat iedereen een gelijke kans krijgt.

Blauwe ogen

De eerste selectie bij YER gebeurt op basis van het cv en gesprekken. De geselecteerden ondergaan vervolgens een hele batterij tests en een assessment: een dag lang intelligentietests, persoonlijkheidsvragenlijsten, rollenspel en gesprekken. Testpsycholoog Bosma probeert in die dag een compleet beeld te krijgen van de persoon en zijn mogelijkheden. 'Natuurlijk gedragen mensen zich in een testsituatie anders dan op hun werk. Het is een behoorlijk gespannen situatie: er zit iemand mee te kijken. Dat wordt meegewogen in het oordeel.'
Gebruikt hij ook de minder gewaardeerde persoonlijkheidstests? 'Ja, maar ik houd rekening met het validiteitsprobleem. Kandidaten krijgen nooit één vragenlijst, maar meerdere. Zodat er overlap is en we scores kunnen vergelijken. Dit beeld vergelijken we dan weer met andere onderdelen van het assessment, zoals het rollenspel. Als iemand uit een test komt als heel introvert, maar in het rollenspel extravert gedrag vertoont, merk ik dat meteen.' Bosma beseft dat kandidaten zich vaak mooier voor doen dan ze zijn. 'Je laat je van je beste kant zien. Dat moet ook. Maar ga niet liegen. Niemand is erbij gebaat als een kandidaat een functie krijgt die niet bij hem past.'
Meestal herkennen deelnemers aan een selectie zich in het beeld dat resulteert in het eindrapport na een dag zwoegen. Bosma benadrukt dat het rapport niet alleen geschikt is voor de desbetreffende selectie. 'Er staan aandachtspunten in waar ze echt iets aan hebben. Bepaalde trainingen die iemand kan gebruiken voor zijn ontwikkeling. Of aanwijzingen om de persoon niet naar een bepaald soort klant te sturen.' Overigens is een testpsycholoog niet degene die de beslissende keuze maakt. Een bedrijf kan het gegeven advies naast zich neerleggen en vervolgens iemand aannemen op zijn blauwe ogen.

Zeshonderd vragen

Als een testbureaus niet zorgvuldig te werk gaat, kun je je laten testen tot je een ons weegt. 'Ik solliciteerde voor senior jurist en kreeg tijdens het assessment een rollenspel dat was bedoeld voor managers' vertelt Rik Bollen, senior jurist. Toen hij hierover een opmerking maakte, verklaarde de testpsycholoog dat het nu eenmaal in het programma zat. Bollen werd die dag niet uitverkoren. Maar hij heeft geen hekel aan tests. Alle vier keer dat hij door de molen is gegaan, scoorde hij steeds ongeveer hetzelfde wat betreft intelligentie. Dat geldt niet voor de persoonlijkheidstests die hij maakte, sommige met wel zeshonderd vragen. 'Gewoonlijk kwam daar consequent uit dat ik onafhankelijk, kordaat en assertief ben. Een beeld dat ik herken. Maar bij de laatste was ik ineens aarzelend, voorzichtig en weinig slagvaardig.' Ondanks de vele positieve adviezen heeft hij nooit de geambieerde functies gekregen. Of er was ineens geen vacature meer, of de afdeling wilde niemand van buiten, of zijn ervaring schoot tekort. Eigenlijk was het testen overbodig. Bollen: 'Ik heb dan ook niet zozeer kritiek op tests, maar wel op de manier waarop bedrijven ze gebruiken.'

Reageren? redactie@intermediair.nl

Meer lezen over de zin en onzin van assessments? Of zelf een vraag stellen over een aspect van assessments?
Kijk in de rubriek Assessmentsadvies op www.intermediair.nl

Testregels

Psychologen die zijn aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) moeten zich houden aan strenge richtlijnen. De beroepscode bevat allerlei regels die cliënten moeten beschermen. Zo hebben sollicitanten die een psychologische test afleggen, recht op inzage van het testrapport en op bespreking ervan, en kunnen zij zelfs verhinderen dat het rapport naar de werkgever wordt gestuurd.
Doordat bedrijven en instanties psychologische tests steeds vaker op eigen gelegenheid afnemen, verdwijnt de supervisie door gekwalificeerde psychologen naar de achtergrond. Hiermee kan de bescherming van sollicitanten in gevaar komen.
Naast het bewaken van de beroepsethiek beoordeelt het NIP psychologische tests op hun kwaliteiten in de Commissie Testaangelegenheden (COTAN). Zij onderzoekt onder meer de betrouwbaarheid, validiteit, normering en uitvoering van tests.

Meer informatie: www.psynip.nl


to top to top to top to top

homepage T&T homepage SON-tests